Bayaran Berdasarkan Kinerja dan Insentif Finansial (Pay For Performance and Financial Incentives)

INSENTIF

Insentif adalah salah satu bentuk imbalan yang di berikan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas prestasinya. Dengan kata lain insentif itu adalah hal-hal atau usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggaraihkan karyawan agar rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efektifitas kerja karyawan (Moeheriono, 2012).

Menurut Sarwoto (2001) menggolongkan insentif atas dua jenis, yaitu:

1.    Insentif material dapat diberikan dalam bentuk :

• Uang, dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain : Bonus; Komisi; Profit sharing; Kompensasi yang ditangguhkan (deferred compensation).
• Jaminan sosial, yang bentuknya antara lain : Pemberian perumahan dinas; Pengobatan secara cuma-cuma (gratis); Berlangganan surat kabar/majalah secara gratis; Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi organisasi; Cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji; Pemberian piagam penghargaan; Biaya pindah; Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan; dan lain-lain.

2.    Insentif non material, dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:

• Pemberian gelar (title) secara resmi;
• Pemberian tanda jasa/medali;
• Pemberian piagam penghargaan;
• Pemberian pujian lisan ataupun tertulis secara resmi (dimuka umum) ataupun secara pribadi;
• Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal;
• Pemberian promosi (kenaikan pangkat ataupun jabatan);
• Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan;
• Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja;
• Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan di taman makam pahlawan.

Menurut Nurani (2015) tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu :

a.    Bagi perusahaan :

• Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
• Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
• Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu dan perjualan meningkat.

b.   Bagi karyawan:

• Meningkatkan standar kehidupannya dengan di terimanya pembayaran diluar gaji pokok.
• Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

MENERAPKAN EMPAT TEORI MOTIVASI DALAM MERUMUSKAN RENCANA INSENTIF

Insentif finansial (financial incentives) merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada pekerja yang produksinya melampaui standar yang telah ditentukan sebelumnya (Dessler, 2017). Dimana penggunaan insentif finansial ini dipopulerkan oleh Frederick Taylor pada akhir 1800-an. Beberapa teori motivasi mempunyai relevansi khusus terhadap desain rencana insentif.

a.    Motivator dan Frederick Herzberg

Cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan mengorganisasi pekerjaan sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut memberikan tantangan dan pengakuan yang dibutuhkan oleh semua orang untuk membantu memuaskan kebutuhan “tingkat yang lebih tinggi” terkait hal-hal seperti pencapaian dan pengakuan. Dengan kata lain, mereka membuat dilakukannya pekerjaan tersebut memotivasi secara intrinsik. Dalam psikologi organisasi, motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah motivasi yang diperoleh dari kesenangan yang didapatkan seseorang dari melakukan pekerjaan atau rencana insentif finansial.

b.   Demotivator dan Edward Deci

Deci mengatakan bahwa suatu saat bisa saja terjadi downside ketika selalu mengandalkan imbalan ekstrinsik yang dapat berakibat boomerang. Dalam penelitiannya, ia menemukan bahwa imbalan ekstrinsik bisa mengurangi motivasi instrinsik orang tersebut.

c.    Teori Ekspektansi dan Victor Vroom

            Seseorang tidak akan mengejar imbalan yang menurut mereka tidak menarik. Teori ekspektansi dari psikologi Victor Vroom mengatakan bahwa motivasi seseorang untuk mengeluarkan sejumlah usaha tergantung pada tiga hal: ekspektansi (expectancy) seseorang (dalam hal probabilitas) bahwa usahanya akan menghasilkan kinerja, instumentalitas (instrumentality) atau adanya hubungan dengan yang dirasakan (jika ada) antara kinerja yang berhasil dan memperoleh imbalan secara actual, dan valensi (valence) yang mewakili nilai yang dilekatkan seseorang pada imbalan tersebut. Teori Vroom mempunyai tiga implikasi terhadap cara manajer mendesain rencana insentif.

• Jika karyawan tidak berharap usahanya akan menghasilkan kinerja, tidak akan ada motivasi yang terjadi. Jadi, manajer harus memastikan bahwa karyawan mereka mempunyai keterampilan untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan percaya bahwa mereka dapat melakukannya. Oleh karena itu, pelatihan, deskripsi pekerjaan, dan pembangunan dan dukungan kepercayaan diri adalah penting dalam menggunakan insentif.
• Karyawan harus melihat instrumentalitas dari usaha mereka – mereka harus meyakini bahwa kinerja yang berhasil benar-benar akan membawa pada didapatkannya imbalan. Manajer dalam mencapainya, misalkan dengan menciptakan rencana insentif yang mudah dipahami.
• Imbalan itu sendiri harus bernilai bagi karyawan. Idealnya manajer harus mempertimbangkan preferensi karyawan secara individual.

d.   Modifikasi/Penguatan Perilaku dan B.F Skinner

      Penggunaan insentif juga berasumsi bahwa manajer memahami bagaimana konsekuensi memengaruhi perilaku. Manajer menerapkan prinsip-prinsip Skinner dengan menggunakan modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku adalah (behavior modification) adalah mengubah perilaku melalui imbalan atau hukuman yang bergantung pada kinerja. Manjer bisa membuat seseorang merubah perilakunya dengan memberlakukan reward dan punishment yang jelas.

PROGRAM INSENTIF DAN PENGAKUAN KARYAWAN INDIVIDUAL

Beberapa rencana insentif khususnya cocok untuk digunakan dengan karyawan individual.

a.    Pekerjaan Per Potong

Pekerjaan per potong (piecework) adalah sebuah sistem bayaran yang didasarkan pada jumlah barang yang diproses oleh setiap pekerja individual dalam sebuah unit waktu, seperti jumlah barang per jam atau jumlah barang per hari.

Pekerjaan per potong sederhana adalah sebuah rencana insentif yang mana seseorang dibayar dengan jumlah setiap barang yang ia buat atau jual, dengan proporsionalitas tepat antara hasil dan imbalan.

Rencana jam standar adalah sebuah rencana yang memungkinkan pekerja dibayar dengan tarif dasar per jam, tetapi dibayar persentase ekstra untuk tingkat produksinya yang melampaui standar per jam atau per hari tersebut, serupa dengan pembayaran pekerjaan per potong, tetapi didasarkan pada premi persen.

b.   Bayaran Berdasarkan Jasa sebagai Insentif

Bayaran berdasarkan jasa (merit pay) atau kenaikan bayaran berdasarkan jasa (merit raise) adalah kenaikan gaji yang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan individual berdasarkan pada kinerja individual.

c.    Insentif untuk Karyawan Profesional

Karyawan professional merupakan mereka yang pekerjaannya melibatkan penerapan pengetahuan yang telah dipelajari untuk memecahkan permasalahan pemberi kerja, seperti pengacara dan teknisi. Membuat keputusan bayaran insentif untuk karyawan professional adalah sesuatu yang menantang, perusahaan biasanya membayar professional tinggi. Tangga karier ganda adalah cara lain untuk mengelola bayaran professional. Penerapan tangga karier ganda seperti satu untuk manajer dan yang lainnya untuk terknisi, yang terakhir menawarkan prospek kepada professional untuk menggunakan keterampilan teknis tingkat lanjut dan mendapatkan bayaran yang lebih tinggi tanpa beralih manajemen.

d.   Penghargaan Non-finansial dan Berbasis Pengakuan

            Program pengakuan biasanya merujuk pada program formal, seperti program karyawan bulan ini. Program pengakuan sosial merujuk pada pertukaran informal manajer-karyawan seperti pujian, dukungan, atau ungkapan penghargaan untuk pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.

INSENTIF UNTUK TENAGA PENJUAL

Rencana kompensasi penjualan biasanya sangat mengandalkan komisi penjualan, dan harus bertujuan mencapai sasaran strategis dan penjualan perusahaan.

a.    Rencana Penjualan

Pendekatan gaji tetap membuatnya lebih mudah untuk bertukar teritori atau menugaskan Kembali tenaga penjual, dan pendekatan ini dapat menumbuhkan loyalitas staff penjualan. Kelemahan utamanya gaji tetap mungkin tidak memotivasi tenaga penjual yang berpotensi berkinerja tinggi.

b.   Rencana Komisi

Rencana komisi langsung membayar tenaga penjual berdasarkan hasil. Rencama komisi cenderung menarik tenaga penjual berkinerja tinggi yang melihat bahwa usaha jelas menghasilkan imbalan. Alternatif rencana komisi meliputi komisi langsung, bonus kuota (untuk mencapai kuota tertentu), program manajemen sesuai objektif (bayaran didasarkan pada metrik spesifik), dan program pemeringkatan (program ini memberikan imbalan kepada mereka yang berprestasi tinggi, tetapi memberikan bonus kecil atau tidak sama sekali kepada tenaga penjual yang berkinerja terendah).

c.    Rencana Kombinasi

Sebagian besar perusahaan membayar tenaga penjual dengan kombinasi antara gaji dan komisi, biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar. Rencana kombinasi mempunyai pro dan kontra. Rencana ini memberikan dasar penghasilan kepada tenaga penjual, memungkinkan perusahaan menentukan peruntukan dari komponen gaji tersebut (seperti melayani akun yang ada), dan masih memberikan insentif untuk kinerja yang unggul. Rencana kombinasi juga cenderung menjadi rumit, dan dapat menimbulkan kesalahpahaman.

d.   Memaksimalkan Hasil Penjualan

Dalam menetapkan kuota penjualan dan tingkat komisi, sasarannya adalah untuk memotivasi aktivitas penjualan tetapi menghindari komisi yang berlebihan. Kecenderungan untuk menetapkan tingkat komisi secara informal sering kali mengurangi efektivitas dari rencana.

e.    Insentif Penjualan dalam Aksi

          Rencana seperti ini masih mendominasi. Mendorong tenaga penjual untuk mempertahankan harga ritel, dan menekan “produk purnal jual”.

INSENTIF UNTUK MANAJER DAN EKSEKUTIF

a.    Strategi dan Paket Imbalan Jangka Panjang dan Imbalan Total Eksekutif

Komponen imbalan total eksekutif meliputi gaji dasar, insentif jangka pendek dan jangka Panjang, serta tunjangan, harus sejajar terhadap satu sama lainnya juga dengan pencapaian sasaran strategis perusahaan. Penggunaan beberapa kriteria berbasis strategi memberikan insentif kepada eksekutif merupakan cara yang terbaik. Kriteria-kriteria tersebut meliputi kinerja keuangan, jumlah sasaran strategis yang tercapai, ukuran produktivitas karyawan, survei kepuasan pelanggan, dan survei moral karyawan. Pada dasarnya adalah bahwa paket bayaran eksekutif puncak harus dapat mengarahkan perhatiannya pada pencapaian sasaran strategis perusahaan.

b.   Insentif Jangka Pendek dan Bonus Tahunan

Sebagian besar besar perusahaan mempunyai mempunyai rencana bonus tahunan (annual bonus) untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer. Bonus tahunan merupakan rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer dan yang dihubungkan dengan profitabilitas perusahaan. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi bonus seseorang yaitu kelayakan, ukuran dana, dan kinerja individual.

c.    Insentif Jangka Panjang Strategis

Insentif jangka Panjang dapat menjadi borgol emas memotivasi eksekutif untuk tetap membiarkan mereka mengakumulasi kapital (biasanya berupa opsi untuk membeli saham perusahaan) yang hanya dapat mereka uangkan setelah periode tertentu. Insentif jangka Panjang yang popular meliputi uang, saham, opsi saham, hak apresiasi saham, dan saham bayangan.

d.   Insentif Eksekutif Lainnya

       Perusahaan juga menawarkan serangkaian insentif eksekutif lainnya. Beberapa darinya memberikan insentif kepada eksekutif agar tetap berada di perusahaan. Hal ini penting terutama ketika eksekutif tersebut meninggalkan perusahaan karena perusahaan lain sedang mengintai perusahaan tersebut dengan maksud membelinya. Parasut emas (golden parachute) merupakan pembayaran luar biasa yang diberikan perusahaan kepada eksekutif terkait adanya pergantian kepemilikan atau kendali perusahaan.

RENCANA INSENTIF TIM DAN SELURUH ORGANISASI

Berbagai perusahaan semakin mengandalkan tim untuk mengelola pekerjaan, sehingga membutuhkan rencana insentif yang mendorong kinerja tim dan memfokuskan anggota tim pada kinerja. Rencana insentif tim (atau kelompok) (team (or group) incentive plans) membayarkan insentif kepada tim berdasarkan pada kinerja tim tersebut. Rencana insentif tim (atau kelompok) merupakan rencana yang mana suatu standar produksi ditetapkan untuk kelompok kerja tertentu, dan anggotanya diberi insentif jika kelompok tersebut melampaui standar produksi. Rencana insentif seluruh perusahaan (organization-wide incentive plans) adalah rencana dimana semua atau Sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi, dan yang biasanya mengaitkan imbalan dengan sejumlah ukuran kinerja perusahaan secara menyeluruh. Yang juga disebut dengan rencana bayaran variabel, rencana ini meliputi pembagian laba, rencana scanlon/pembagian keuntungan, dan rencana kepimilikan saham karyawan (employee stock ownership – ESOP).

a.    Rencana Pembagian Laba

Rencana pembagian laba (profit-sharing plans) adalah rencana yang mana semua atau Sebagian besar karyawan menerima bagian dari laba tahunan perusahaan. Terdapat beberapa jenis rencana pembagian laba yaitu dengan rencana pembagian laba lancar atau uang tunai dimana karyawan mendapatkan bagian dari laba pemberi kerja secara kuartalan atau tahunan. Serta dapat juga dengan rencana pembagian laba tertunda dimana pemberi kerja memasukkan penghargaan dalam bentuk uang ke dalam akun perwalian untuk persiunan karyawan tersebut.

b.   Rencana Scanlon

Rencana Scanlon merupakan rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk meningkatkan kooperasi, keterlibatam, dan pembagian manfaat. Rencana Scanlon mempunyai lima fitur dasar yaitu:

• Filosofi kooperasi Scanlon, yang berasumsi bahwa manajer dan pekerja harus membuang sikap kami dan mereka yang biasanya menghambat karyawan untuk mengembangkan rasa memiliki pada perusahaan.
• Identitas, yang berarti bahwa untuk memfokuskan keterlibatan karyawan, perusahaan harus memberitahukan misi atau tujuannya, dan karyawan harus memahami bagaimana bisnisnya beroperasi dalam hal pelanggan, harga, dan biaya.
• Kompetensi, Scanlon menuntuk kompetensi tingkat tinggi dari karyawan disemua tingkatan sehingga membutuhkan seleksi dan pelatihan yang teliti.
• Sistem keterlibatan, karyawan memberikan saran-saran perbaikan kepada komisi tingkat departemen yang sesuai yang akan menyampaikan saran-saran yang bernilai kepada komisi tingkat eksekutif.
• Rumus pembagian manfaat, jika sebuh saran diterapkan dan berhasil semua karyawan biasanya mendapatkan bagian 75% dari penghematan tersebut.

c.    Rencana Pembagian Keuntungan Lainnya

Rencana pembagian keuantungan adalah rencana insentif  yang melibatkan banyak atau seluruh karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas perusahaan, dengan keuntungan penghematan biaya yang dihasilkannya dibagi diantara karyawan dan perusahaan. Terdapat delapan langkah dasar dalam menerapkan rencana pembagian keuntungan:

• Menetapkan tujuan rencana secara umum, seperti mendongkrak produktivitas atau menurunkan biaya tenaga kerja.
• Memilih ukuran kinerja spesifik, seperti jam kerja per unit yang diproduksi.
• Memutuskan porsi dari keuntungan yang akan diterima karyawan.
• Memutuskan metode yang akan digunakan untuk mendistribusikan bagian karyawan.
• Memilih bentuk pembayaran, biasanya secara tunai.
• Memutuskan seberapa sering bonus akan dibayarkan. Perusahaan cenderung membayar berdasarkan ukuran kinerja keuangan secara kuartalan atau bulanan.
• Mengembangkan sistem keterlibatan. Sistem yang paling umum digunakan termasuk komisi pengendalian, pertemuan pemutakhiran, sistem saran, dan tim pemecahan masalah.
• Menerapkan rencana tersebut.

d.   Rencana Bayaran Berisiko

Rencana bayaran penghasilan berisiko adalah rencana yang menempatkan sebagian dari bayaran normal karyawan untuk dirisikokan jika mereka tidak memenuhi sasaran mereka, dengan imbalan untuk kemungkinan mendapatkan bonus yang jauh lebih besar jika mereka melampaui sasaran mereka.

e.    Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

           Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans – ESOP) adalah rencana seluruh perusahaan yang mana pemberi kerja mengontribusikan sebagaian dari sahamnya sendiri (atau uang tunai agar digunakan untuk membeli saham tersebut) kepada sebuah perwalian yang dibentuk untuk membeli saham perusahaan kepada karyawan. Perwalian tersebut menyimpan sahamnya dalam akun individual karyawan.

REFERENSI

Dessler, G. (2017). Human Resources Management (15 Ed). Pearson Education.

Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetisi. PT. RajaGrafindo Persada.

Nurani. (2015). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Konerja Karyawan Departemen Penjualan CV Logam Indonesia Di Tulungagung. Jurnal Benefit, 2(1), 1–18.

Sarwoto. (2001). Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Ghalia Indonesia.