Membuat Rencana Pembayaran Strategis (Establishing Strategic Pay Plans)

FAKTOR DASAR DALAM MENENTUKAN TARIF GAJI

Kompensasi karyawan merupakan mencakup semua bentuk gaji atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dan yang timbul dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama yaitu Pembayaran Keuangan Langsung merupakan pembayaran upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus dan Pembayaran Keuangan Tidak Langsung merupakan pembayaran dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja. Pemberi kerja dapat melakukan pembayaran keuangan langsung kepada karyawan berdasarkan kenaikan waktu atau berdasarkan kinerja. Gaji berbasis waktu karyawan menerima upah per jam, harian, mingguan, bulanan, atau tahunan. Opsi pembayaran langsung kedua adalah membayar kinerja. Contohnya, pekerjaan borongan mengaitkan kompensasi dengan jumlah produksi (atau jumlah "potongan") yang dihasilkan pekerja.

Menyelaraskan Total Reward dengan Strategi

Rencana kompensasi pertama-tama harus memajukan tujuan strategis perusahaan — manajemen harus menghasilkan strategi penghargaan yang selaras. Ini berarti membuat paket kompensasi yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai strategi kompetitifnya. Dengan kata lain, reward harus memberikan jalur yang jelas antara setiap reward dan tujuan bisnis tertentu. Banyak perusahaan merumuskan strategi penghargaan total untuk mendukung tujuan strategis mereka. Total penghargaan mencakup gaji tradisional, insentif, dan tunjangan, tetapi juga "penghargaan" seperti pekerjaan yang lebih menantang (desain pekerjaan), pengembangan karier, dan pengakuan.

Ekuitas dan Dampaknya pada Tarif Gaji

Teori ekuitas motivasi mendalilkan bahwa orang termotivasi untuk menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai kontribusi dan penghargaan mereka. Teori ekuitas menyatakan bahwa jika seseorang merasakan ketidakadilan, ketegangan atau dorongan akan berkembang yang memotivasi dia untuk mengurangi ketegangan dan ketidakadilan yang dirasakan. Sebagai kompensasi, seseorang dapat menangani keadilan eksternal, internal, individu, dan prosedural.

• Ekuitas eksternal mengacu pada bagaimana tingkat gaji pekerjaan di satu perusahaan dibandingkan dengan tingkat gaji pekerjaan di perusahaan lain.
• Ekuitas internal mengacu pada seberapa adil tingkat gaji pekerjaan jika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama (misalnya, apakah gaji manajer penjualan adil, jika dibandingkan dengan apa yang diperoleh manajer produksi?).
• Ekuitas individu mengacu pada keadilan gaji individu dibandingkan dengan apa yang diperoleh rekan kerjanya untuk pekerjaan yang sama atau sangat mirip di dalam perusahaan, berdasarkan kinerja setiap orang.
• Keadilan prosedural mengacu pada "persepsi keadilan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan terkait alokasi gaji."

Manajer menggunakan berbagai cara untuk mengatasi masalah ekuitas tersebut dengan menggunakan survei gaji (survei tentang apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain) untuk memantau dan mempertahankan ekuitas eksternal, analisis pekerjaan dan perbandingan setiap pekerjaan ("evaluasi pekerjaan") untuk menjaga ekuitas internal, penilaian kinerja dan pembayaran insentif untuk menjaga ekuitas individu. Dan menggunakan komunikasi, mekanisme pengaduan, dan partisipasi karyawan untuk membantu memastikan bahwa karyawan memandang proses pembayaran sebagai proses yang adil.

Pertimbangan Hukum dalam Kompensasi

Pengusaha tidak memiliki kebebasan memerintah dalam merancang rencana pembayaran. Berbagai undang-undang menetapkan hal-hal seperti upah minimum, upah lembur, dan tunjangan.

Pengaruh Serikat terhadap Keputusan Kompensasi

Undang-undang serikat pekerja dan hubungan kerja juga memengaruhi desain rencana penggajian. Secara historis, tingkat upah telah menjadi isu utama dalam perundingan bersama. Namun, serikat pekerja juga merundingkan masalah terkait pembayaran lainnya, termasuk cuti dengan gaji, jaminan pendapatan (bagi mereka yang berada di industri dengan PHK berkala), penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan perawatan kesehatan.

Kebijakan Pembayaran

Strategi kompensasi majikan akan terwujud dalam kebijakan gaji. Kebijakan gaji dapat memengaruhi kinerja dan profitabilitas pemberi kerja,

METODE EVALUASI PEKERJAAN

Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat gaji: pendekatan berbasis pasar (market-based approaches) dan metode evaluasi pekerjaan (job evaluation methods). Metode evaluasi pekerjaan melibatkan nilai penandatanganan untuk setiap pekerjaan perusahaan. Proses ini membantu menghasilkan rencana pembayaran di mana setiap gaji pekerjaan adil berdasarkan pada apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain untuk pekerjaan ini dan berdasarkan nilai pekerjaan masing-masing bagi pemberi kerja. Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan formal dan sistematis untuk menentukan nilai satu pekerjaan relatif terhadap yang lain. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan struktur atau hierarki gaji atau gaji (ini menunjukkan tingkat gaji untuk berbagai pekerjaan atau kelompok pekerjaan). Prinsip dasar evaluasi pekerjaan adalah: Pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan tugas pekerjaan yang lebih kompleks harus menerima gaji lebih banyak daripada pekerjaan dengan persyaratan yang lebih rendah.

Rencana pembayaran kompetitif pasar yaitu paket gaji di mana tingkat gaji adil baik secara internal (berdasarkan nilai relatif masing-masing pekerjaan) dan secara eksternal (dengan kata lain jika dibandingkan dengan apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain).

Faktor Kompensasi

Memilih faktor kompensasi memainkan peran besar dalam evaluasi pekerjaan. Faktor kompensasi merupakan elemen pekerjaan yang mendasar dan dapat dikompensasikan, seperti keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Equal Pay Act menggunakan empat faktor yang dapat dikompensasikan — keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Metode yang dipopulerkan oleh perusahaan konsultan Hay menekankan tiga faktor: pengetahuan, pemecahan masalah, dan akuntabilitas. Walmart menggunakan pengetahuan, keterampilan memecahkan masalah, dan persyaratan akuntabilitas.

Mempersiapkan Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian dan menuntut kerja sama yang erat antara supervisor, spesialis SDM, dan perwakilan karyawan dan serikat pekerja. Langkah awal antara lain mengidentifikasi kebutuhan program, menjalin kerjasama, dan kemudian memilih panitia evaluasi. Panitia kemudian melakukan evaluasi sebenarnya.

Panitia evaluasi kemudian menjalankan tiga fungsi utama. Pertama, biasanya mengidentifikasi 10 atau 15 benchmark job. Benchmark job merupakan pekerjaan yang digunakan untuk menentukan skala gaji pemberi kerja dan di mana pekerjaan lain diatur dalam urutan nilai relatifnya. Selanjutnya, komite dapat memilih faktor kompensasi. Terakhir, komite menjalankan fungsinya yang paling penting — benar-benar mengevaluasi nilai setiap pekerjaan. Untuk ini, panitia mungkin akan menggunakan salah satu metode berikut: peringkat, klasifikasi pekerjaan, atau metode poin.

a.    Metode Evaluasi Pekerjaan: Peringkat

Metode evaluasi pekerjaan paling sederhana memberi peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan beberapa faktor keseluruhan seperti "kesulitan pekerjaan". Ada beberapa langkah dalam metode peringkat pekerjaan.

§  Dapatkan informasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah langkah pertama. Di sini deskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan disiapkan, dan informasi yang dikandungnya tentang tugas pekerjaan biasanya menjadi dasar untuk memeringkat pekerjaan. Kadang-kadang spesifikasi pekerjaan juga disiapkan. Namun, metode pemeringkatan biasanya memberi peringkat pekerjaan berdasarkan keseluruhan pekerjaan, bukan pada beberapa faktor kompensasi.

§  Pilih dan kelompokkan pekerjaan. Prosedur biasa adalah memberi peringkat pekerjaan berdasarkan departemen atau dalam kelompok (seperti pekerja pabrik atau pekerja klerikal). Ini menghilangkan kebutuhan untuk perbandingan langsung, katakanlah, pekerjaan pabrik dan pekerjaan administrasi.

§  Pilih faktor kompensasi. Dalam metode peringkat, biasanya menggunakan hanya satu faktor (seperti kesulitan pekerjaan) dan memberi peringkat pekerjaan berdasarkan keseluruhan pekerjaan. Namun terlepas dari jumlah faktor yang dipilih, jelaskan definisi faktor tersebut kepada pengevaluasi dengan cermat agar mereka semua mengevaluasi pekerjaan secara konsisten.

§  Pekerjaan peringkat. Misalnya, setiap penilai mendapatkan satu set kartu indeks, yang masing-masing berisi deskripsi singkat suatu pekerjaan. Kemudian mereka menyusun kartu-kartu ini dari yang terendah sampai yang tertinggi. Beberapa manajer menggunakan "metode pemeringkatan bergantian" untuk membuat prosedur ini lebih akurat.

§  Gabungkan peringkat. Biasanya, beberapa penilai memeringkat pekerjaan secara independen. Kemudian komite pemeringkat (atau pemberi kerja) dapat dengan mudah menghitung rata-rata peringkat penilai.

§  Bandingkan gaji saat ini dengan gaji orang lain berdasarkan survei gaji. Selanjutnya, apa yang dibayar orang lain dalam komunitas untuk pekerjaan serupa, berdasarkan survei gaji yang kami lakukan. Ini membantu memastikan bahwa pembayaran akan adil secara eksternal.

§  Tetapkan skala gaji baru. Membandingkan apa yang saat ini dibayarkan untuk setiap pekerjaan dengan apa yang dibayar orang lain, dan memutuskan (dalam kasus ini) untuk menyesuaikan skala gaji dengan menaikkan jumlah yang dibayarkan untuk setiap pekerjaan.

b.   Metode Evaluasi Pekerjaan: Klasifikasi Pekerjaan

Klasifikasi pekerjaan (atau penilaian pekerjaan) adalah metode evaluasi pekerjaan sederhana yang banyak digunakan di mana penilai mengkategorikan pekerjaan ke dalam kelompok; semua pekerjaan di setiap kelompok memiliki nilai yang kira-kira sama untuk tujuan pembayaran. Kelompok ini disebut classes jika memiliki kesamaan pekerjaan, atau grades jika mengandung pekerjaan yang serupa dalam kesulitan tetapi sebaliknya berbeda. Classes merupakan mengelompokkan pekerjaan berdasarkan seperangkat aturan untuk setiap kelompok atau class, seperti jumlah penilaian independen, keterampilan, upaya fisik, dan sebagainya, yang diperlukan. Sedangkan grades merupakan sistem klasifikasi pekerjaan seperti sistem kelas, meskipun nilai sering kali berisi pekerjaan yang berbeda, seperti sekretaris, mekanik, dan petugas pemadam kebakaran. Deskripsi nilai ditulis berdasarkan faktor kompensasi yang tercantum dalam sistem klasifikasi.

Ada beberapa cara untuk mengkategorikan pekerjaan. Salah satunya adalah menulis ringkasan atau deskripsi class atau grade (mirip dengan deskripsi pekerjaan); kemudian menempatkan pekerjaan ke dalam class atau grade berdasarkan seberapa cocok pekerjaan itu dengan deskripsi ini. Cara lainnya adalah menulis seperangkat aturan berbasis faktor yang dapat dikompensasikan untuk setiap class, kemudian kategorikan setiap pekerjaan menurut aturan ini.

Sistem klasifikasi pemerintah AS menggunakan delapan faktor yang dapat dikompensasikan: (1) kesulitan dan variasi pekerjaan, (2) pengawasan yang diterima dan dilaksanakan, (3) penilaian dilakukan, (4) diperlukan orisinalitas, (5) sifat dan tujuan interpersonal. hubungan kerja, (6) tanggung jawab, (7) pengalaman, dan (8) pengetahuan yang dibutuhkan.

Metode klasifikasi memiliki beberapa keunggulan. Yang utama adalah bahwa sebagian besar pemberi kerja biasanya mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelas atau kelas, terlepas dari metode evaluasi yang digunakan. Klasifikasi pekerjaan secara otomatis mengelompokkan pekerjaan pemberi kerja ke dalam beberapa class. Kekurangannya adalah tidak mudah untuk menulis kelas atau deskripsi nilai, dan diperlukan pertimbangan yang matang untuk menerapkannya. Namun banyak pengusaha menggunakan metode ini dengan sukses.

c.    Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin

Tujuan keseluruhan metode poin adalah untuk menentukan sejauh mana pekerjaan yang dievaluasi mengandung faktor kompensasi yang dipilih. Ini melibatkan pengidentifikasian beberapa faktor kompensasi untuk pekerjaan, serta sejauh mana setiap faktor hadir di setiap pekerjaan. Diasumsikan ada lima derajat faktor kompensasi "tanggung jawab" yang dapat ditampung sebuah pekerjaan. Selanjutnya, diasumsikan menetapkan jumlah poin yang berbeda untuk setiap derajat dari setiap faktor yang dapat dikompensasikan. Setelah komite evaluasi menentukan sejauh mana setiap faktor yang dapat dikompensasikan (seperti "tanggung jawab" dan "upaya") ada dalam suatu pekerjaan, komite evaluasi dapat menghitung nilai poin total untuk pekerjaan tersebut dengan menambahkan poin derajat yang sesuai untuk setiap faktor. Hasilnya adalah peringkat poin kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Metode poin evaluasi pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling populer saat ini.

d.   Evaluasi Pekerjaan Terkomputerisasi

Evaluasi pekerjaan dengan bantuan komputer dapat merampingkan proses evaluasi pekerjaan. Kebanyakan sistem terkomputerisasi memiliki dua komponen utama. Pertama, kuesioner terstruktur, berisi item seperti "masukkan jumlah total karyawan yang melapor ke posisi ini". Kedua, sistem seperti itu dapat menggunakan model statistic yang memungkinkan program komputer untuk memberi harga pekerjaan lebih atau kurang secara otomatis, dengan menetapkan poin berdasarkan tanggapan kuesioner.

CARA MEMBUAT RENCANA PEMBAYARAN KOMPETITIF PASAR

Banyak perusahaan hanya menetapkan harga pekerjaan berdasarkan pada apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain — mereka hanya menggunakan pendekatan berbasis pasar. Namun, sebagian besar pengusaha juga mendasarkan rencana gaji pada metode evaluasi pekerjaan. Evaluasi ini menetapkan nilai (seperti nilai poin) untuk setiap pekerjaan. Ini membantu menghasilkan rencana pembayaran di mana setiap gaji pekerjaan setara secara internal, berdasarkan, sebagaimana adanya, pada nilai pekerjaan bagi pemberi kerja (seperti yang diukur, misalnya, dengan berapa banyak poin yang diperlukan).

Dalam skema pembayaran kompetitif pasar, kompensasi pekerjaan mencerminkan nilai pekerjaan di perusahaan, serta apa yang dibayar oleh pemberi kerja lain untuk pekerjaan serupa di pasar. Karena metode poin (atau "metode faktor poin") sangat populer, kami akan menggunakannya sebagai inti dari contoh langkah demi langkah kami untuk membuat rencana pembayaran kompetitif pasar. 16 langkah dalam membuat rencana pembayaran kompetitif pasar dimulai dengan memilih pekerjaan patokan.

1.    Pilih Benchmark Jobs

Langkah pertama dalam metode poin adalah memilih pekerjaan benchmark. Pekerjaan benchmark mewakili pekerjaan yang perlu dievaluasi oleh pemberi kerja

2.    Pilih Faktor Kompensasi

Pilihan faktor kompensasi tergantung pada tradisi (seperti dicatat, Equal Pay Act tahun 1963 menggunakan empat faktor kompensasi: keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja), dan pada pertimbangan strategis dan praktis. Pemberi kerja harus secara hati-hati menentukan setiap faktor untuk memastikan bahwa anggota panitia evaluasi akan menerapkan faktor-faktor tersebut secara konsisten.

3.    Tetapkan Bobot ke Faktor Kompensasi

Setelah memilih faktor-faktor yang dapat dikompensasikan, langkah selanjutnya adalah menentukan kepentingan relatif (atau bobot) dari setiap factor, ini penting karena untuk setiap cluster pekerjaan, beberapa faktor pasti lebih penting daripada yang lain. Untuk menetapkan bobot, dianggap memiliki total 100 poin persentase untuk dialokasikan untuk setiap pekerjaan.

4.    Ubah Persentase menjadi Poin untuk Setiap Faktor

Selanjutnya, mengubah persentase bobot yang ditetapkan untuk setiap faktor yang dapat dikompensasikan menjadi nilai poin untuk setiap faktor.

5.    Tentukan Derajat Setiap Faktor

Selanjutnya, bagi setiap faktor menjadi derajat, dan tentukan (tulis definisi derajat untuk) setiap derajat sehingga penilai dapat menilai jumlah atau derajat faktor yang ada dalam suatu pekerjaan.

6.    Tentukan untuk Setiap Faktor Poin Derajat Faktornya

Panitia evaluasi harus dapat menentukan jumlah poin dari setiap pekerjaan. Untuk melakukan ini, komite harus dapat memeriksa setiap pekerjaan dan (dari definisi derajat masing-masing faktor) menentukan tingkat dari setiap faktor kompensasi yang dimiliki pekerjaan tersebut. Agar mereka dapat melakukan ini, pertama-tama kita harus menetapkan poin ke setiap derajat dari setiap faktor yang dapat dikompensasikan.

7.    Tinjau Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

Inti dari evaluasi pekerjaan melibatkan penentuan jumlah atau sejauh mana pekerjaan mengandung faktor kompensasi yang dipilih seperti usaha, kompleksitas pekerjaan, dan kondisi kerja. Tim yang melakukan evaluasi pekerjaan akan sering melakukannya dengan terlebih dahulu meninjau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan masing-masing pekerjaan.

8.    Evaluasi Pekerjaan

Sistem pembayaran yang kompetitif di pasar adalah sistem pembayaran di mana tingkat gaji aktual pemberi kerja bersaing dengan yang ada di pasar tenaga kerja yang relevan. Sedangkan kurva upah merupakan menunjukkan hubungan antara nilai pekerjaan dan rata-rata gaji yang dibayarkan untuk pekerjaan ini.

9.    Gambarkan Kurva Upah Saat Ini (Internal)

Menggambar kurva upah internal dengan memandai menggunakan titik untuk setiap poin pekerjaan dan tingkat upah yang sekarang dibayarkan untuk setiap pekerjaan dan akan menghasilkan titik-titik yang memperlihatkan bagaimana nilai poin berhubungan dengan tingkat upah sekarang.

10.    Lakukan Analisis Pasar: Survei Gaji

Survei gaji — survei tentang apa yang dibayar orang lain — memainkan peran besar dalam menentukan harga pekerjaan. Pengusaha menggunakan survei gaji dengan tiga cara. Pertama, menggunakan data survei untuk menentukan harga pekerjaan. Benchmark job adalah pekerjaan jangkar di mana mereka menempatkan pekerjaan mereka yang lain, berdasarkan nilai relatif masing-masing pekerjaan bagi perusahaan. Kedua, pemberi kerja biasanya memberi harga 20% atau lebih dari posisi mereka secara langsung di pasar (daripada relatif terhadap benchmark job perusahaan), berdasarkan survei tentang apa yang dibayar perusahaan sebanding untuk pekerjaan yang sebanding. Ketiga, survei juga mengumpulkan data tentang tunjangan seperti asuransi, cuti sakit, dan liburan untuk mengambil keputusan terkait tunjangan karyawan. Survei gaji adalah sebuah survei yang bertujuan untuk menentukan tingkat upah yang berlaku. Survei gaji yang baik memberikan tingkat upah khusus untuk pekerjaan tertentu. Survei kuesioner tertulis formal adalah yang paling komprehensif, tetapi survei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi.

11.    Gambar Kurva Upah Pasar (Eksternal)

Apa yang tidak diungkapkankurva upah sekarang (internal) adalah mengenai apakah tingkat bayaran kita terlalu tinggi, terlalu rendah, atau pas secara relatif terhadap berapa yang dibayarkan perusahaan lain. Untuk itu, perlu menggambar sebuah kurva upah pasar (Eksternal). Untuk membuat kurva upah pasar, perlu membuat titik sebar dan kurva upah. Kurva upah pasar/eksternal membandingkan poin-poin pekerjaan dengan tingkat bayaran pasar untuk pekerjaan tersebut.

12.    Bandingkan dan Sesuaikan Tarif Upah Saat Ini dan Pasar untuk Pekerjaan

Untuk menentukan ini dengan menggabungkan kurva upah saat ini / internal dan pasar / eksternal pada satu grafik. Kurva upah pasar mungkin lebih tinggi dari kurva upah kita saat ini (menunjukkan bahwa tingkat upah kita saat ini mungkin terlalu rendah), atau di bawah kurva upah kita saat ini (menunjukkan bahwa tingkat upah kita saat ini mungkin terlalu tinggi). Atau mungkin tingkat upah pasar lebih tinggi untuk beberapa pekerjaan kita dan lebih rendah untuk pekerjaan lain.

13.    Kembangkan Nilai Gaji

Nilai gaji (atau upah) terdiri dari pekerjaan dengan tingkat kesulitan atau kepentingan yang kira-kira sama seperti yang ditentukan oleh evaluasi pekerjaan. Jika menggunakan metode evaluasi pekerjaan, nilai gaji terdiri dari pekerjaan yang termasuk dalam kisaran poin. Jika metode peringkat digunakan, nilai terdiri dari sejumlah peringkat tertentu. Jika menggunakan sistem klasifikasi, maka pekerjaan sudah dikategorikan ke dalam classes (atau nilai).

14.    Tetapkan Kisaran Tarif

Sebagian besar pemberi kerja tidak hanya membayar satu tarif untuk semua pekerjaan dalam nilai gaji tertentu. Ada beberapa alasan untuk menggunakan rentang gaji untuk setiap nilai gaji. Pertama, ini memungkinkan pemberi kerja mengambil sikap yang lebih fleksibel di pasar tenaga kerja. Kisaran gaji juga memungkinkan perusahaan memberikan perbedaan kinerja antara karyawan dalam kelas yang sama atau antara mereka yang memiliki senioritas berbeda. Pakar kompensasi terkadang menggunakan rasio kompa. Rasio compa sama dengan tingkat gaji karyawan dibagi dengan titik tengah kisaran gaji untuk nilai gajinya. Rasio kompa 1 berarti karyawan dibayar tepat pada titik tengah kisaran gaji. Jika rasio perbandingan di atas 1 maka tingkat gaji orang tersebut melebihi gaji titik tengah untuk pekerjaan tersebut. Jika di bawah maka tingkat gaji kurang dari titik tengah. Rasio compa dapat membantu mengungkapkan berapa banyak pekerjaan di setiap tingkat gaji yang dibayar di atas dan di bawah tingkat gaji pasar yang kompetitif.

15.    Menangani Pekerjaan Tersisa

Kita dapat mengevaluasi pekerjaan yang tersisa dengan menggunakan proses yang sama dengan yang telah kita lalui atau dapat memasukkan pekerjaan yang tersisa begitu saja ke dalam struktur upah yang sesuai dengan pekerjaan tersebut tanpa mengevaluasi dan memberikan poin untuk pekerjaan-pekerjaan ini secara formal.

16.    Mengoreksi Tarif Out-of-Line

Tingkat upah yang sekarang dibayar perusahaan untuk pekerjaan tertentu mungkin turun jauh dari kurva upah atau jauh di luar kisaran tarif untuk tingkatannya. Ini berarti gaji rata-rata untuk pekerjaan itu saat ini terlalu tinggi atau terlalu rendah, relatif terhadap pekerjaan lain di perusahaan. Untuk pekerjaan bergaji rendah, solusinya jelas: Naikkan gaji karyawan yang digaji rendah hingga ke kisaran tarif minimum untuk tingkat gaji mereka. Tingkat gaji saat ini yang jatuh di atas kisaran tarif adalah cerita yang berbeda. Ini adalah "lingkaran merah", "ditandai", atau "harga berlebihan". Ada beberapa cara untuk mengatasi masalah ini. Salah satunya adalah membekukan tarif yang dibayarkan kepada karyawan ini sampai kenaikan gaji umum membuat pekerjaan lain sesuai. Pilihan kedua adalah mentransfer atau mempromosikan karyawan yang terlibat ke pekerjaan di mana dapat membayar mereka dengan tarif gaji mereka saat ini secara sah. Opsi ketiga adalah membekukan tarif selama 6 bulan, selama waktu itu mencoba untuk mentransfer atau mempromosikan karyawan yang kelebihan gaji. Jika tidak bisa, maka potonglah tarif yang dibayarkan kepada karyawan ini hingga maksimum dalam kisaran gaji untuk nilai gaji mereka.

HARGA PEKERJAAN MANAJERIAL DAN PROFESIONAL

Mengembangkan rencana kompensasi untuk manajer atau profesional serupa dalam banyak hal dengan mengembangkan rencana untuk setiap karyawan. Tujuan dasarnya untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang baik. Evaluasi pekerjaan, meskipun masih penting untuk pekerjaan manajemen, biasanya memainkan peran sekunder untuk masalah seperti bonus, insentif, harga pasar, dan manfaat.

Apa yang Menentukan Pembayaran Eksekutif?

Kearifan tradisional adalah bahwa ukuran dan kinerja perusahaan secara signifikan mempengaruhi gaji manajer puncak. Tiga faktor utama, kompleksitas pekerjaan (rentang kendali, jumlah divisi fungsional di mana eksekutif memiliki tanggung jawab langsung, dan tingkat manajemen), kemampuan pemberi kerja untuk membayar (total keuntungan dan tingkat pengembalian), dan eksekutif modal manusia (tingkat pendidikan, bidang studi, pengalaman kerja), menyumbang sekitar dua pertiga dari varian kompensasi eksekutif. Banyak perusahaan menggunakan evaluasi pekerjaan untuk menentukan harga pekerjaan manajerial (setidaknya, di bawah pekerjaan teratas). Pendekatan dasarnya adalah untuk mengklasifikasikan posisi eksekutif dan manajemen ke dalam tingkatan, masing-masing dengan kisaran gaji. Seperti halnya pekerjaan non-manajerial, salah satu alternatifnya adalah memberi peringkat posisi eksekutif dan manajemen dalam hubungannya satu sama lain, kemudian mengelompokkan ke dalam kelas-kelas yang memiliki nilai serupa. Namun, perusahaan juga menggunakan klasifikasi pekerjaan dan metode poin, dengan faktor kompensasi seperti ruang lingkup posisi, kompleksitas, dan kesulitan. Seperti halnya pekerjaan, pekerjaan analisis, survei gaji, dan penyesuaian tingkat gaji di sekitar kurva upah memainkan peran.

Eksekutif Kompensasi

Kompensasi untuk para eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri dari empat elemen utama. Gaji pokok mencakup gaji tetap orang tersebut serta, sering kali, bonus yang dijamin. Insentif jangka pendek biasanya berupa bonus tunai atau saham untuk mencapai tujuan jangka pendek, Insentif jangka panjang bertujuan untuk mendorong eksekutif untuk mengambil tindakan yang meningkatkan nilai saham perusahaan dan mencakup hal-hal seperti opsi saham; ini umumnya memberikan hak kepada eksekutif untuk membeli saham dengan harga tertentu untuk periode tertentu. Manfaat dan tunjangan eksekutif mencakup hal-hal seperti program pensiun pensiun eksekutif tambahan.

Mengompensasi Karyawan Profesional

Dalam memberikan kompensasi kepada profesional, pemberi kerja harus terlebih dahulu memastikan bahwa orang tersebut benar-benar seorang "profesional" di bawah hukum. Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil “memberikan pengecualian dari upah minimum dan upah lembur bagi karyawan yang dipekerjakan sebagai pegawai eksekutif, administratif, profesional, dan penjualan luar yang bonafid.” Pekerjaan analitis menekankan faktor kompensasi seperti kreativitas dan pemecahan masalah, yang tidak mudah dibandingkan atau diukur. Pengusaha dapat menggunakan evaluasi pekerjaan untuk pekerjaan profesional. Faktor kompensasi di sini cenderung berfokus pada pemecahan masalah, kreativitas, ruang lingkup pekerjaan, serta pengetahuan dan keahlian teknis. Perusahaan menggunakan metode poin dan klasifikasi pekerjaan. Namun, dalam praktiknya, perusahaan jarang hanya mengandalkan evaluasi pekerjaan untuk menentukan harga pekerjaan profesional. Faktor-faktor seperti kreativitas (seperti yang disebutkan) sulit diukur, dan masalah non-gaji sering kali memengaruhi keputusan pekerjaan profesional.

Meningkatkan Kinerja Melalui HRIS: Administrasi Penggajian

Administrasi penggajian adalah salah satu fungsi pertama yang dikomputerisasi atau dialihdayakan oleh kebanyakan perusahaan, dan untuk alasan yang bagus. Mengelola sistem penggajian — melacak status pekerja FLSA setiap karyawan, tingkat upah, tanggungan, tunjangan, lembur, pajak, status, dan seterusnya; menghitung setiap gaji; dan kemudian mengarahkan pencetakan cek atau setoran langsung yang sebenarnya adalah tugas yang memakan waktu, yang dipersulit oleh kebutuhan untuk mematuhi banyak undang-undang federal, negara bagian, dan lokal tentang upah, jam kerja, dan undang-undang lainnya.

TOPIK KONTEMPORER DALAM KOMPENSASI

Lima topik kompensasi kontemporer yang penting: gaji berbasis kompetensi, broadbanding, nilai yang sebanding, pengawasan dewan atas gaji eksekutif, dan total reward.

Gaji Berbasis Kompetensi

Gaji kompetensi (umumnya berbasis keterampilan atau pengetahuan), membayar karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan yang mampu dia gunakan daripada untuk tanggung jawab atau jabatan pekerjaan yang saat ini dipegang. Kompetensi adalah karakteristik pribadi yang dapat dibuktikan seperti pengetahuan, keterampilan, dan perilaku pribadi seperti kepemimpinan. Dalam praktiknya, gaji berbasis kompetensi biasanya diturunkan untuk membayar pengetahuan, atau gaji berbasis keterampilan. Kebanyakan program pembayaran semacam itu umumnya mengandung lima elemen. Pemberi kerja menentukan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan memilih metode untuk mendasarkan gaji orang tersebut pada keterampilannya. Sistem pelatihan memungkinkan karyawan memperoleh keterampilan. Ada sistem pengujian kompetensi formal. Dan, pekerjaan tersebut dirancang agar karyawan dapat dengan mudah berpindah di antara pekerjaan dengan tingkat keahlian yang berbeda-beda.

Broadbanding

Broadbanding merupakan mengkonsolidasikan nilai dan rentang gaji menjadi hanya beberapa tingkat atau "kelompok" yang luas, yang masing-masing memiliki cakupan pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas.

Nilai yang Sebanding

Konsep di mana perempuan yang biasanya dibayar lebih rendah daripada laki-laki dapat mengklaim bahwa laki-laki dalam pekerjaan yang sebanding daripada dalam pekerjaan yang benar-benar setara dibayar lebih tinggi.

Hitungan Diveristy: Celah Gaji

Secara umum, pendidikan mungkin agak mengurangi kesenjangan upah. Namun kesenjangan tetap ada, bahkan di antara mereka yang paling terlatih. Gagasan kuno bahwa pengusaha memandang perempuan kurang memiliki pengaruh, terhadap fakta bahwa laki-laki profesional lebih sering berganti pekerjaan (mendapatkan lebih banyak kenaikan dalam prosesnya) dan bahwa perempuan cenderung berakhir di departemen yang membayar lebih sedikit.

Pengawasan Dewan atas Pembayaran Eksekutif

Ada berbagai alasan mengapa dewan lebih meneliti gaji eksekutif mereka daripada di masa lalu. Undang-undang Dodd-Frank tahun 2010 mewajibkan perusahaan Amerika memberikan "hak atas gaji" kepada pemegang saham. Firma hukum mengajukan gugatan class action menuntut informasi dari perusahaan tentang keputusan gaji eksekutif senior mereka. Keuangan Dewan Standar Akuntansi mensyaratkan bahwa sebagian besar perusahaan publik mengakui sebagai biaya nilai wajar opsi saham yang mereka berikan. Sarbanes-Oxley Act membuat eksekutif bertanggung jawab secara pribadi, dalam kondisi tertentu, atas penyimpangan pengawasan keuangan perusahaan. Ketua Mahkamah Agung Delaware mengatakan tata kelola itu masalah, aktivisme pemegang saham, dan perubahan lainnya telah "menciptakan serangkaian harapan baru bagi direktur."

PANDUAN KETERLIBATAN KARYAWAN UNTUK MANAJER

Total Program Imbalan

Imbalan total merupakan konsep penting dalam manajemen kompensasi. Orang membawa ke pekerjaan mereka banyak kebutuhan — untuk pekerjaan yang menantang dan untuk rasa hormat dan penghargaan, misalnya — tidak semuanya dipenuhi dengan gaji atau bonus. "'Penghargaan total' tidak hanya mencakup kompensasi dan tunjangan, tetapi juga peluang pertumbuhan pribadi dan profesional serta lingkungan kerja yang memotivasi." Ini mencakup tidak hanya penghargaan finansial tradisional (upah dan insentif ditambah tunjangan dan tunjangan), tetapi juga penghargaan non-finansial dan tidak berwujud seperti pengakuan, sifat pekerjaan / kualitas pekerjaan, peluang pengembangan karir, hubungan baik dengan manajer dan kolega. keadilan organisasi, kepercayaan pada karyawan, perasaan dihargai dan dilibatkan, peluang untuk promosi, dan iklim kerja yang baik. Imbalan total juga mencakup program pengakuan dan pekerjaan yang didesain ulang, program telecommuting, program kesehatan dan kesejahteraan, serta pelatihan dan pengembangan karier.

Total Imbalan dan Keterlibatan Karyawan

Dalam kaitannya dengan keterlibatan karyawan, baik penghargaan materi maupun non-materi — penghargaan total — tampaknya penting. Gaji pokok dan tunjangan saja tidak terlalu terkait dengan keterlibatan. Namun, penghargaan tidak berwujud (seperti sifat pekerjaan / kualitas pekerjaan dan peluang pengembangan karir) memiliki dampak yang tinggi atau sangat tinggi pada keterlibatan dan kinerja, jika digabungkan dengan gaji pokok dan insentif atau bonus jangka pendek. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika banyak perusahaan dengan keterlibatan tinggi yang menekankan penghargaan total.

REFERENSI

Dessler, Gary. 2017. Human Resources Management. 15 Ed. Pearson Education.