Strategi, Desain Organisasi, dan Efektivitas (Strategy, Organization Design, and Effectiveness)

 PERAN ARAH STRATEGIS DALAM DESAIN ORGANISASI

Tujuan organisasi adalah keadaan yang diinginkan yang ingin dicapai oleh organisasi. Tujuan mewakili hasil atau titik akhir ke arah mana upaya organisasi diarahkan. Eksekutif puncak memutuskan tujuan akhir yang akan diperjuangkan organisasi dan menentukan arah yang akan diambil untuk mencapainya.

Tanggung jawab utama manajemen puncak adalah untuk menentukan tujuan, strategi, dan desain organisasi, di dalamnya menyesuaikan organisasi dengan lingkungan yang berubah. Manajer menengah melakukan banyak hal yang sama untuk departemen utama dalam pedoman yang diberikan oleh manajemen puncak. Manajer puncak juga menilai kekuatan dan kelemahan internal untuk menentukan kompetensi khas perusahaan dibandingkan dengan perusahaan lain di industri. Analisis kompetitif lingkungan internal dan eksternal adalah salah satu konsep sentral dalam manajemen strategis.

Desain organisasi mencerminkan cara sasaran dan strategi diimplementasikan sehingga perhatian dan sumber daya organisasi secara konsisten difokuskan untuk mencapai misi dan sasaran. Desain organisasi adalah administrasi dan pelaksanaan rencana strategis. Arahan organisasi dilaksanakan melalui keputusan tentang bentuk struktural, termasuk apakah organisasi akan dirancang untuk pembelajaran atau orientasi efisiensi.

Pengukuran kinerja memberikan umpan balik ke lingkungan internal, sehingga kinerja masa lalu organisasi dinilai oleh manajemen puncak dalam menetapkan tujuan baru dan arah strategis untuk masa depan. Peran manajemen puncak penting karena manajer dapat menafsirkan lingkungan secara berbeda dan mengembangkan tujuan yang berbeda. Pilihan yang dibuat oleh manajer puncak tentang tujuan, strategi, dan desain organisasi memiliki dampak yang luar biasa pada efektivitas organisasi. Manajer puncak dan manajer menengah harus memilih tujuan untuk unit mereka masing-masing, dan kemampuan untuk membuat pilihan yang baik sangat menentukan keberhasilan perusahaan. Desain organisasi digunakan untuk mengimplementasikan tujuan dan strategi serta menentukan keberhasilan organisasi.

TUJUAN ORGANISASI

Bagian-bagian organisasi yang berbeda menetapkan tujuan dan sasaran mereka sendiri untuk membantu memenuhi tujuan, misi, atau tujuan organisasi secara keseluruhan.

Maksud Strategis

Ada banyak jenis tujuan dalam organisasi, dan setiap jenis menjalankan fungsi yang berbeda. Namun, untuk mencapai kesuksesan, tujuan dan strategi organisasi difokuskan dengan maksud strategis. Maksud strategis berarti bahwa semua energi dan sumber daya organisasi diarahkan ke tujuan keseluruhan yang terfokus, menyatukan, dan menarik. Maksud strategis memberikan fokus untuk tindakan manajemen. Tiga aspek yang terkait dengan maksud strategis adalah misi, kompetensi inti, dan keunggulan kompetitif.

Misi. Tujuan keseluruhan organisasi sering disebut misi — alasan keberadaan organisasi. Misi menggambarkan nilai-nilai dan keyakinan bersama organisasi dan alasan keberadaannya. Misi terkadang disebut sebagai tujuan resmi, yang mengacu pada definisi yang dinyatakan secara formal dari ruang lingkup dan hasil bisnis yang ingin dicapai oleh organisasi. Pernyataan tujuan resmi biasanya menentukan operasi bisnis dan dapat berfokus pada nilai, pasar, dan pelanggan yang membedakan organisasi. Salah satu tujuan utama pernyataan misi adalah berfungsi sebagai alat komunikasi. Pernyataan misi mengkomunikasikan kepada karyawan saat ini dan calon karyawan, pelanggan, investor, pemasok, dan pesaing tentang apa organisasi berdiri dan apa yang ingin dicapai. Pernyataan misi mengkomunikasikan legitimasi kepada pemangku kepentingan internal dan eksternal, yang dapat bergabung dan berkomitmen pada organisasi karena mereka mengidentifikasi dengan tujuan dan visi yang ditetapkan.

Keunggulan kompetitif. Tujuan keseluruhan dari maksud strategis adalah untuk membantu organisasi mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Keunggulan kompetitif mengacu pada apa yang membedakan organisasi dari yang lain dan memberikan keunggulan tersendiri untuk memenuhi kebutuhan pelanggan atau klien di pasar. Strategi selalu berubah dari waktu ke waktu agar sesuai dengan kondisi lingkungan, dan manajer yang baik memperhatikan tren yang mungkin memerlukan perubahan dalam cara perusahaan beroperasi. Manajer menganalisis pesaing serta lingkungan internal dan eksternal untuk menemukan potensi pembukaan kompetitif dan mempelajari kapabilitas baru apa yang dibutuhkan organisasi untuk unggul terhadap perusahaan lain di industri.

Kompetensi inti. Kompetensi inti perusahaan adalah sesuatu yang dilakukan organisasi dengan sangat baik dibandingkan dengan pesaingnya. Kompetensi inti mungkin dalam bidang penelitian dan pengembangan yang unggul, pengetahuan teknologi ahli, efisiensi proses, atau layanan pelanggan yang luar biasa.

Tujuan Operatif

Misi organisasi dan tujuan keseluruhan memberikan dasar untuk mengembangkan tujuan operasi yang lebih spesifik. Tujuan operasional menunjukkan tujuan yang dicari melalui prosedur operasi organisasi yang sebenarnya dan menjelaskan apa yang sebenarnya coba dilakukan oleh organisasi. Sasaran operasional menggambarkan hasil terukur yang spesifik dan sering kali berkaitan dengan jangka pendek. Tujuan operasional biasanya berkaitan dengan tugas utama yang harus dilakukan organisasi. Tujuan spesifik untuk setiap tugas utama memberikan arahan untuk keputusan dan aktivitas sehari-hari dalam departemen. Sasaran operasi tipikal meliputi sasaran kinerja, sasaran sumber daya, sasaran pasar, sasaran pengembangan karyawan, sasaran produktivitas, dan sasaran untuk inovasi dan perubahan.

Performa secara keseluruhan. Profitabilitas mencerminkan kinerja keseluruhan organisasi nirlaba. Profitabilitas dapat dinyatakan dalam pendapatan bersih, laba per saham, atau laba atas investasi. Sasaran kinerja keseluruhan lainnya adalah pertumbuhan dan volume keluaran. Pertumbuhan berkaitan dengan peningkatan penjualan atau keuntungan dari waktu ke waktu. Volume berkaitan dengan total penjualan atau jumlah produk atau layanan yang dikirimkan. Pemerintah dan organisasi nirlaba tidak memiliki tujuan profitabilitas, tetapi mereka memiliki tujuan yang berusaha untuk menentukan pemberian layanan kepada klien atau anggota dalam tingkat pengeluaran yang ditentukan.

Sumber daya. Tujuan sumber daya berkaitan dengan perolehan sumber daya material dan keuangan yang dibutuhkan dari lingkungan. Ini mungkin termasuk mendapatkan pembiayaan untuk pembangunan pabrik baru, mencari sumber bahan mentah yang lebih murah, atau mempekerjakan lulusan teknologi berkualitas tinggi. Untuk organisasi nonprofit, tujuan sumber daya mungkin termasuk merekrut relawan yang berdedikasi dan memperluas basis pendanaan organisasi.

Pasar. Sasaran pasar berhubungan dengan pangsa pasar atau kedudukan pasar yang diinginkan oleh organisasi. Sasaran pasar sebagian besar merupakan tanggung jawab departemen pemasaran, penjualan, dan periklanan. Sasaran pasar juga dapat diterapkan ke organisasi nirlaba.

Pengembangan Karyawan. Pengembangan karyawan berkaitan dengan pelatihan, promosi, keselamatan, dan pertumbuhan karyawan. Ini mencakup manajer dan pekerja. Sasaran pengembangan karyawan yang kuat adalah salah satu karakteristik umum organisasi yang secara teratur muncul di daftar "100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja" majalah Fortune.

Produktifitas. Sasaran produktivitas berkaitan dengan jumlah keluaran yang dicapai dari sumber daya yang tersedia. Biasanya menggambarkan jumlah input sumber daya yang membutuhkan setiap output yang diinginkan dan dengan demikian dinyatakan dalam istilah "biaya untuk satu unit produksi", "unit yang diproduksi per karyawan," atau "biaya sumber daya per karyawan."

Inovasi dan Perubahan. Sasaran inovasi berkaitan dengan fleksibilitas dan kesiapan internal untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang tidak terduga. Sasaran inovasi sering kali ditentukan sehubungan dengan pengembangan layanan, produk, atau proses produksi baru yang spesifik. Organisasi yang sukses menggunakan serangkaian tujuan operasi yang seimbang dengan hati-hati. Meskipun sasaran profitabilitas penting, beberapa perusahaan terbaik saat ini menyadari bahwa fokus tunggal pada keuntungan garis bawah mungkin bukan cara terbaik untuk mencapai kinerja tinggi. Inovasi dan tujuan perubahan menjadi semakin penting, meskipun pada awalnya dapat menyebabkan penurunan laba. Sasaran pengembangan karyawan sangat penting untuk membantu mempertahankan tenaga kerja yang termotivasi dan berkomitmen.

Pentingnya Tujuan

Baik tujuan resmi maupun tujuan operasi penting untuk organisasi, tetapi keduanya memiliki tujuan yang sangat berbeda. Pernyataan tujuan dan misi resmi menggambarkan sistem nilai untuk organisasi dan menetapkan tujuan dan visi secara keseluruhan; tujuan operasi mewakili tugas utama organisasi. Tujuan resmi melegitimasi organisasi; tujuan operasi lebih eksplisit dan didefinisikan dengan baik.

Sasaran operasional melayani beberapa tujuan tertentu, tujuan memberi karyawan arah, sehingga mereka tahu apa yang sedang mereka kerjakan. Ini dapat membantu memotivasi karyawan menuju target tertentu dan hasil yang penting.

Tujuan penting lainnya dari tujuan adalah untuk bertindak sebagai pedoman bagi perilaku karyawan dan pengambilan keputusan. Sasaran yang tepat dapat bertindak sebagai sekumpulan kendala pada perilaku dan tindakan individu sehingga karyawan berperilaku dalam batas-batas yang dapat diterima oleh organisasi dan masyarakat yang lebih luas. Mereka membantu untuk menentukan keputusan yang tepat mengenai struktur organisasi, inovasi, kesejahteraan karyawan, atau pertumbuhan. Terakhir, tujuan memberikan standar penilaian. Tingkat kinerja organisasi, baik dalam hal keuntungan, unit yang diproduksi, tingkat kepuasan karyawan, tingkat inovasi, maupun jumlah keluhan pelanggan, perlu dijadikan dasar evaluasi. Sasaran operasional memberikan standar pengukuran ini.

KERANGKA PEMILIHAN STRATEGI DAN DESAIN

Untuk mendukung dan mencapai maksud strategis organisasi dan membuat orang tetap fokus pada arah yang ditentukan oleh misi organisasi, visi, dan tujuan operasi, manajer harus memilih strategi dan pilihan desain tertentu yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya dalam lingkungan kompetitifnya.

Strategi adalah rencana untuk berinteraksi dengan lingkungan kompetitif untuk mencapai tujuan organisasi. Beberapa manajer menganggap tujuan dan strategi dapat dipertukarkan, tetapi untuk tujuan kami, tujuan menentukan ke mana organisasi ingin pergi dan strategi menentukan bagaimana organisasi akan sampai ke sana. Strategi dapat mencakup sejumlah teknik untuk mencapai tujuan. Inti dari perumusan strategi adalah memilih apakah organisasi akan melakukan aktivitas yang berbeda dari pesaingnya atau akan melaksanakan aktivitas serupa secara lebih efisien daripada yang dilakukan pesaingnya.

Bagaimana Strategi Mempengaruhi Desain Organisasi

Pilihan strategi mempengaruhi karakteristik organisasi internal. Karakteristik desain organisasi perlu mendukung pendekatan kompetitif perusahaan. Dengan strategi kepemimpinan berbiaya rendah, manajer mengambil pendekatan efisiensi untuk desain organisasi, sedangkan strategi diferensiasi membutuhkan pendekatan pembelajaran. Organisasi yang dirancang untuk efisiensi memiliki karakteristik yang berbeda dari yang dirancang untuk pembelajaran. Strategi kepemimpinan berbiaya rendah (efisiensi) dikaitkan dengan otoritas yang kuat dan terpusat serta kontrol yang ketat, prosedur operasi standar, dan penekanan pada sistem pengadaan dan distribusi yang efisien. Karyawan umumnya melakukan tugas rutin di bawah pengawasan dan kendali ketat dan tidak diberdayakan untuk membuat keputusan atau mengambil tindakan sendiri. Sebaliknya, strategi diferensiasi mengharuskan karyawan terus-menerus bereksperimen dan belajar. Strukturnya cair dan fleksibel, dengan koordinasi horizontal yang kuat. Karyawan yang diberdayakan bekerja langsung dengan pelanggan dan diberi penghargaan atas kreativitas dan pengambilan risiko. Organisasi menghargai penelitian, kreativitas, dan inovasi daripada efisiensi dan prosedur standar.

Faktor Lain yang Mempengaruhi Desain Organisasi

Penekanan yang diberikan pada efisiensi dan kontrol versus pembelajaran dan fleksibilitas ditentukan oleh kemungkinan strategi, lingkungan, ukuran dan siklus hidup, teknologi, dan budaya organisasi. Organisasi dirancang untuk "menyesuaikan" dengan faktor kontingensi. Dalam lingkungan yang stabil, organisasi dapat memiliki struktur tradisional yang menekankan pada pengendalian vertikal, efisiensi, spesialisasi, prosedur standar, dan pengambilan keputusan terpusat. Namun, lingkungan yang berubah dengan cepat mungkin memerlukan struktur yang lebih fleksibel, dengan koordinasi horizontal yang kuat dan kolaborasi melalui tim atau mekanisme lain. Pembagian kerja, sedikit aturan dan regulasi, dan sistem penganggaran dan kinerja ad hoc. Desain juga harus sesuai dengan teknologi alur kerja organisasi. Teknologi produksi massal, organisasi berfungsi paling baik dengan menekankan efisiensi, formalisasi, spesialisasi, pengambilan keputusan terpusat, dan kontrol yang ketat. Kemungkinan terakhir yang memengaruhi desain organisasi adalah budaya perusahaan.

MENILAI EFEKTIVITAS ORGANISASI

Memahami tujuan dan strategi organisasi, serta konsep desain untuk berbagai kemungkinan, adalah langkah pertama untuk memahami efektivitas organisasi. Tujuan organisasi mewakili alasan keberadaan organisasi dan hasil yang ingin dicapai.

Efektivitas organisasi adalah sejauh mana organisasi merealisasikan tujuannya. Efektivitas adalah konsep yang luas. Ini secara implisit mempertimbangkan berbagai variabel di tingkat organisasi dan departemen. Efektivitas mengevaluasi sejauh mana beberapa tujuan — baik resmi maupun operasional — dicapai.

Efisiensi adalah konsep yang lebih terbatas yang berkaitan dengan cara kerja internal organisasi. Efisiensi organisasi adalah jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan satu unit output. Ini dapat diukur sebagai rasio input terhadap output. Jika satu organisasi dapat mencapai tingkat produksi tertentu dengan sumber daya yang lebih sedikit daripada organisasi lain, itu akan digambarkan sebagai lebih efisien.

PENDEKATAN EFEKTIVITAS TRADISIONAL

Organisasi membawa sumber daya dari lingkungan, dan sumber daya tersebut diubah menjadi keluaran yang dikirim kembali ke lingkungan. Pendekatan tradisional untuk mengukur efektivitas melihat berbagai bagian organisasi dan mengukur indikator yang terkait dengan keluaran, masukan, atau kegiatan internal.

Indikator Tujuan

Pendekatan tujuan untuk efektivitas terdiri dari mengidentifikasi tujuan keluaran organisasi dan menilai seberapa baik organisasi telah mencapai tujuan tersebut. Ini adalah pendekatan logis karena organisasi berusaha untuk mencapai tingkat keluaran, keuntungan, atau kepuasan klien tertentu. Pendekatan tujuan mengukur kemajuan menuju pencapaian tujuan tersebut.

Tujuan penting untuk dipertimbangkan adalah tujuan operasi, karena tujuan resmi (misi) cenderung abstrak dan sulit diukur. Indikator yang dilacak dengan pendekatan tujuan meliputi:

• Profitabilitas — keuntungan positif dari operasi bisnis atau investasi setelah dikurangi biaya
• Pangsa pasar — ​​proporsi pasar yang dapat ditangkap perusahaan relatif terhadap pesaing
• Pertumbuhan — kemampuan organisasi untuk meningkatkan penjualan, laba, atau basis kliennya dari waktu ke waktu
• Tanggung jawab sosial — seberapa baik organisasi melayani kepentingan masyarakat dan juga dirinya sendiri
• Kualitas produk — kemampuan organisasi untuk mencapai kualitas tinggi dalam produk atau layanannya

Indikator Berbasis Sumber Daya

Pendekatan berbasis sumber daya melihat sisi masukan dari proses transformasi. Ini mengasumsikan organisasi harus berhasil dalam memperoleh dan mengelola sumber daya yang berharga agar efektif. Dari perspektif berbasis sumber daya, efektivitas organisasi didefinisikan sebagai kemampuan organisasi, baik secara absolut maupun relatif, untuk memperoleh sumber daya yang langka dan berharga serta berhasil mengintegrasikan dan mengelolanya. Pendekatan berbasis sumber daya berharga ketika indikator kinerja lainnya sulit diperoleh.

Dalam arti luas, indikator efektivitas sumber daya mencakup dimensi-dimensi berikut:

• Posisi tawar-menawar — kemampuan organisasi untuk memperoleh dari lingkungannya sumber daya yang langka dan berharga, termasuk sumber daya keuangan, bahan mentah, sumber daya manusia, pengetahuan, dan teknologi
• Kemampuan pembuat keputusan organisasi untuk memahami dan menafsirkan dengan benar properti nyata dari lingkungan eksternal
• Kemampuan manajer untuk menggunakan sumber daya yang berwujud (misalnya, persediaan, orang) dan tidak berwujud (misalnya, pengetahuan, budaya perusahaan) dalam aktivitas organisasi sehari-hari untuk mencapai kinerja yang unggul
• Kemampuan organisasi untuk menanggapi perubahan lingkungan

Indikator Proses Internal

Dalam pendekatan proses internal, efektivitas diukur sebagai kesehatan dan efisiensi internal organisasi. Organisasi yang efektif memiliki proses internal yang lancar dan lancar. Karyawan senang dan puas. Kegiatan departemen saling terkait satu sama lain untuk memastikan produktivitas tinggi. Pendekatan ini tidak mempertimbangkan lingkungan eksternal. Unsur penting dalam efektivitas adalah apa yang dilakukan organisasi dengan sumber daya yang dimilikinya, sebagaimana tercermin dalam kesehatan dan efisiensi internal. Pendukung paling terkenal dari model proses internal berasal dari pendekatan hubungan manusia ke organisasi.

Indikator proses internal meliputi:

• Budaya perusahaan yang kuat dan adaptif serta iklim kerja yang positif
• Efisiensi operasional, seperti menggunakan sumber daya yang minimal untuk mencapai hasil
• Komunikasi horizontal dan vertikal yang tidak terdistorsi
• Pertumbuhan dan perkembangan karyawan

PENDEKATAN BALANCED SCORECARD TERHADAP EFEKTIVITAS

Organisasi bisnis biasanya berfokus pada ukuran keuangan seperti laba dan laba atas investasi untuk menilai kinerja. Organisasi nirlaba juga harus menilai anggaran, pengeluaran, dan pendapatan penggalangan dana, dan masing-masing tindakan ini berkaitan dengan keuangan. Pendekatan tradisional yang didasarkan pada tujuan, sumber daya, atau indikator proses internal semuanya memiliki sesuatu untuk ditawarkan, tetapi masing-masing, seperti ketergantungan tunggal pada angka keuangan, hanya menceritakan sebagian dari cerita. Balanced scorecard menggabungkan beberapa indikator efektivitas ke dalam satu kerangka kerja, menyeimbangkan ukuran keuangan tradisional dengan ukuran operasional yang berkaitan dengan faktor penentu keberhasilan perusahaan.

Dalam setiap area efektivitas — kinerja keuangan, layanan pelanggan, proses bisnis internal, dan kapasitas organisasi untuk pembelajaran dan pertumbuhan — manajer mengidentifikasi indikator kinerja utama yang akan dilacak organisasi. Perspektif keuangan mencerminkan perhatian bahwa aktivitas organisasi berkontribusi pada peningkatan kinerja keuangan jangka pendek dan jangka panjang. Ini mencakup langkah-langkah tradisional seperti pendapatan bersih dan laba atas investasi. Indikator layanan pelanggan mengukur hal-hal seperti bagaimana pelanggan memandang organisasi, serta retensi dan kepuasan pelanggan. Indikator proses bisnis fokus pada statistik produksi dan operasi, seperti kecepatan pemenuhan pesanan dan biaya per pesanan. Komponen terakhir melihat potensi organisasi untuk pembelajaran dan pertumbuhan, dengan fokus pada seberapa baik sumber daya dan sumber daya manusia dikelola untuk masa depan perusahaan. Pengukuran mencakup hal-hal seperti kepuasan dan retensi karyawan, jumlah pelatihan yang diterima orang, peningkatan proses bisnis, dan pengenalan produk baru. Komponen scorecard dirancang secara integratif sehingga saling memperkuat dan menghubungkan tindakan jangka pendek dengan tujuan strategis jangka Panjang.

Balanced scorecard membantu manajer menilai organisasi dari banyak perspektif sehingga mereka memiliki pemahaman yang lebih baik tentang keefektifan total. Manajer yang berhasil menjaga organisasi tetap fokus pada data di keempat komponen daripada mengandalkan hanya satu, seperti keuangan.

Dengan demikian, balanced scorecard telah berkembang menjadi sistem yang membantu manajer melihat bagaimana efektivitas organisasi dihasilkan dari pencapaian hasil di empat area yang konsisten dan saling mendukung. Efektivitas keseluruhan adalah hasil dari seberapa baik elemen-elemen yang saling bergantung ini diselaraskan, sehingga individu, tim, departemen, dan sebagainya bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang pada akhirnya membantu organisasi mencapai kinerja tinggi dan memenuhi misinya.

PENTING DESAIN

• Organisasi ada untuk suatu tujuan. Manajer puncak memutuskan maksud strategis organisasi, termasuk misi khusus yang harus diselesaikan. Pernyataan misi, atau tujuan resmi, menjelaskan tujuan dan arah organisasi. Tujuan operasional menunjukkan tujuan spesifik yang dicari melalui prosedur operasi aktual. Sasaran resmi dan operasional adalah elemen kunci dalam organisasi karena memenuhi kebutuhan ini — membangun legitimasi dengan kelompok eksternal, memberikan rasa arah dan motivasi kepada karyawan, dan menetapkan standar kinerja.
• Dua aspek lain yang terkait dengan maksud strategis adalah keunggulan kompetitif dan kompetensi inti. Keunggulan kompetitif mengacu pada apa yang membedakan organisasi dari yang lain dan memberikan keunggulan yang berbeda. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dilakukan organisasi dengan sangat baik dibandingkan dengan pesaing. Manajer mencari celah kompetitif dan mengembangkan strategi berdasarkan kompetensi inti mereka.
• Strategi dapat mencakup sejumlah teknik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dua model untuk merumuskan strategi adalah kekuatan dan strategi kompetitif Porter dan tipologi strategi Miles dan Snow. Desain organisasi harus sesuai dengan pendekatan kompetitif perusahaan untuk berkontribusi pada efektivitas organisasi.
• Menilai efektivitas organisasi mencerminkan kompleksitas organisasi sebagai topik studi. Tidak ada ukuran yang mudah, sederhana, dan terjamin yang akan memberikan penilaian kinerja yang tegas. Organisasi harus melakukan beragam aktivitas dengan baik — mulai dari mendapatkan input sumber daya hingga memberikan output — agar berhasil. Pendekatan tradisional menggunakan tujuan keluaran, perolehan sumber daya, atau kesehatan dan efisiensi internal sebagai indikator efektivitas.
• Tidak ada pendekatan yang cocok untuk setiap organisasi, tetapi masing-masing menawarkan beberapa keuntungan yang mungkin tidak dimiliki oleh organisasi lain. Selain itu, pendekatan yang lebih baru untuk mengukur efektivitas adalah pendekatan balanced scorecard, yang mempertimbangkan kinerja keuangan, layanan pelanggan, proses bisnis internal, dan kapasitas organisasi untuk pembelajaran dan pertumbuhan. Manajer melacak dan menganalisis metrik utama di empat area ini untuk melihat bagaimana metrik tersebut saling berhubungan dan berkontribusi pada efektivitas keseluruhan.

REFERENSI

Daft, Richard L. 2010. Organizations Theory and Design. Tenth Ed. South-Western: Cengage Learning.